Коучинг для формирования кадрового резерва. Как потратить бюджет с пользой

• Сотрудник самостоятельно выбирает цели и темы для работы.
• Достижение целей, согласованных с непосредственным руководителем: Руководитель и сотрудник совместно определяют цели коучинга. Темы отдельных сессий выбирает сотрудник в рамках согласованной цели.
• Достижение целей компании: Цели определяются на уровне руководства компании и передаются руководителям. Руководитель и сотрудник совместно определяют цели коучинга в рамках, определенных общей стратегией. Темы отдельных сессий выбирает сотрудник в рамках согласованной цели.

Во всех трех вариантах сотрудник принимает непосредственное участие в постановке целей на коучинг, и без его согласия коуч работать не сможет.
Рассмотрим более подробно каждый из вариантов.

Коуч-сессии предоставляются компанией и являются поддержкой для сотрудника. Сотрудник сам определяет с какой темой он хотел бы поработать и каких результатов достичь.
Иногда со стороны компании может быть ряд ограничений, например:

• тема должна касаться профессионального развития
• тема не должна касаться смены или поиска работы и тд.

Но бывают и исключения: если с сотрудником уже есть договоренность о том, что он покинет компанию, то целью коучинга может быть эффективная передача дел и поиск новой работы.
Все коуч-сессии проходят наедине с коучем и являются конфиденциальными. Количество сессий обычно может быть согласовано заранее.

Цель коучинга согласуется на 3-х сторонней встрече коуч-сотрудник-руководитель. Коуч помогает руководителю и сотруднику договориться и выбрать цель. Далее следует 5-8 сессий сотрудник-коуч. Итоговая встреча опять проходит в 3-х стороннем формате, где коуч помогает подвести итоги взаимодействия и сформулировать дальнейшие шаги.
На что можно опираться при поставке целей:

• Индивидуальные планы развития
• Матрицы компетенции
• Описание грейдов
• Должностные инструкции
• Цели компании
• Цели отдела и цели руководителя

Этот вариант коучинга похож на предыдущий вариант со следующим дополнением: цели программы коучинга определяются на уровне руководства компании и транслируются руководителям. Дальше руководитель и сотрудник совместно определяют цели коучинга в рамках, определенных общей стратегией компании.

Наилучший вариант продумать оценку результатов коучинга заранее. Это позволит сделать замеры показателей ДО, а так же проинформировать участников о выбранных критериях.
Какие критерии и способы оценки результатов коучинга могут быть:

• Опросы и анкетирование: Позвольте сотрудникам самостоятельно оценить свои достижения и изменения после коучинга. Это поможет понять, насколько они чувствуют себя уверенно в новых навыках, а также насколько довольны самим процессом.
• Использование KPI: Установите ключевые показатели эффективности (KPI), которые позволят измерить прогресс. Это могут быть количественные показатели (например, увеличение продаж на определенный процент) и качественные (например, улучшение отзывов от клиентов).
• Сравнительный анализ: Сравните показатели производительности сотрудников до и после коучинга. Это может включать в себя оценку результатов работы, вовлеченности в команду и другие метрики.
• Обратная связь от руководителей: Попросите руководителей оценить изменения в поведении и производительности сотрудников, прошедших коучинг.
• Анализ ROI: Рассчитайте возврат инвестиций (ROI) от коучинга, сравнив затраты на программу с полученными результатами (например, увеличением прибыли или снижением текучести кадров).
• Показательные кейсы: Изучите конкретные примеры успешного применения полученных навыков в работе.

Оценку эффективности имеет смысл проводить сразу после окончания программы, а также повторить спустя 3-6 месяцев. Это позволит оценить долгосрочные результаты, а также понять, сохраняются ли достигнутые изменения.

• Конкретный коуч может не подойти конкретному сотруднику и будет нужна замена.
• Недостаточная ясность целей может привести к неэффективному коучингу и "размытию" результатов.
• Коучинг не подойдет как инструмент. Иногда нужно обучение или тренинг для получения конкретных знаний.
• Некоторые сотрудники могут быть скептически настроены к коучингу или не желать участвовать в процессе.
• Если сотрудники чувствуют, что их личные проблемы или обсуждения могут стать известными другим, это может снизить уровень доверия и открытости во время коучинга.
• Отсутствие возможности применить в повседневной работе знания и навыки, полученные в ходе коучинга.
• Если руководство не поддерживает инициативу коучинга или не проявляет интереса к результатам, это может подорвать мотивацию сотрудников.
• В результате коучинга сотрудник может осознать, что не разделяют ценности компании и захочет уволиться.
• В результате коучинг может вскрыться конфликт между руководителем и сотрудником.
• Без четкой системы оценки результатов коучинга трудно определить его успешность и внести необходимые коррективы.

Чем тщательнее и прозрачнее будет процесс подготовки к запуску коучинга в компании, тем меньше неприятных неожиданностей будет в процессе.

В этой статье мы обсудили три типа корпоративного коучинга для сотрудников, а также шаги, которые нужно предпринять перед запуском программы и возможные ошибки, которые могут возникнуть. Были предложены способы оценки результатов коучинга и варианты поддержки от провайдера коучинга. Организуйте коучинг для своих сотрудников правильно, чтобы они могли делать правильные вещи.

• В нашем телеграм-боте вы можете скачать чек-лист для оценки текущей эффективности руководителей и представителей кадрового резерва. Он поможет оценить текущие навыки и определить направления развития.